A jelenlegi egészségügyi helyzet számos munkaügyi kérdést vet fel, ami érinti a munkáltatókat és a munkavállalókat egyaránt. Ideje, hogy tisztán lássunk.
Otthoni munkavégzés, azaz home office
Vannak olyan munkakörök, amelyek távolról, otthoni munkavégzés keretében is elláthatók. Ugyanakkor munkajogi megítélés tekintetében különbséget kell tenni a munkáltatói elrendelés és a munkavállalói igénylés között.
A Munka Törvénykönyve alapján a munkáltatónak jogában áll egyoldalú döntése szerint a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződésétől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más foglalkoztatónál alkalmazni. Ennek időtartama naptári évenként nem haladhatja meg beosztás szerinti 44 munkanapot vagy 352 órát (év közben létrejött jogviszony, határozott idejű munkaszerződés vagy részmunkaidő esetén ennek időarányos részét). Ennél hosszabb ideig tartó otthoni munkavégzés a felek beleegyezése alapján a munkaszerződés módosításával biztosítható.
A Munka Törvénykönyvében foglaltaktól eltérően a koronavírus-járvány miatt kialakult veszélyhelyzet következtében 2020. március 19-től a munkáltatónak jogában áll az otthoni vagy a távmunkavégzés elrendelésére oly módon, hogy ennek időtartama a veszélyhelyzet fennállásának függvényében meghaladhatja a 44 beosztás szerinti munkanapot is.
Erre az időszakra a foglalkoztatott az általa ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult.
A Munka Törvénykönyve arra is lehetőséget biztosít, hogy a munkáltató írásban átengedje munkavállalója számára a munkaidő-beosztásnak a jogát, ez esetben a munkavégzés kötetlen munkarendben történik, amely jellemző a home office-ra. Kötetlen marad a munkavégzés jellege abban az esetben is, ha a vállalkozás kialakítja a szabályokat: mikor kell a munkavállalónak mindenképp elérhetőnek lennie, milyen ütemben végezze a munkáját, stb. Ebből az is következik, hogy nem beszélünk rendkívüli munkaidőről, azaz túlórapótlékra nem jogosult az alkalmazott.
A fenti szabályokat akkor is alkalmazni kell, ha a home office-t nem a munkáltató rendelte el, hanem munkavállalója kérelmére engedélyezte. A különbség annyi, hogy ha a munkáltató rendeli el a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatást, a munkavállaló köteles annak alapján eljárni, de a munkavállaló kérésére a munkáltató nem köteles otthoni munkavégzést biztosítani.
Távollét rendes szabadság terhére
Ha a munkavállaló olyan pozíciót tölt be, amely nem végezhető távolról, vagy az erre vonatkozó kérelmet a munkáltató elutasítja, úgy lehetősége van a munkavállalónak rendes szabadságra mennie. Sajnos ezek a napok is korlátozottak, hiszen a teljes évi szabadságból a foglalkoztató csupán 7 munkanapot köteles a munkavállalója kérésének megfelelően kiadni, valamint a szabadságra vonatkozó igényt 15 nappal korábban köteles a munkáltatójához benyújtani.
Viszont előállhat olyan helyzet, hogy bár a munkavállaló eltudná látni a feladatát, a munkáltató nem tudja biztosítani az ehhez szükséges feltételek, így ő rendeli el a kötelező szabadságot. A szabadság elrendelés időpontját a munkavállalóval legkésőbb annak kezdetét megelőző 15 nappal korábban közölni kell.
A szabadság időtartamára a munkavállaló távolléti díjra jogosult.
Állásidő, azaz díjazás munkavégzés hiányában
A fertőzés elterjedésének megakadályozása végett, ha határzár alá vonnak egy országot, vagy netán kijárási tilalmat rendelnek el, számos cég kerülhet olyan helyzetbe, hogy az alapanyag vagy áru beszállítása leáll, így a munkavállalóknak sem tudják biztosítani a munkavégzéshez szükséges feltételeket. Ha a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget, úgy a munkavállalót alapbér illeti meg.
Ha a felek állapodnak meg abban, hogy a munkavállaló mentesül a munkavégzés alól (pl. a munkáltató házi karanténba küldi a foglalkoztatottját), úgy a munkavállalót a kieső időre aszerint illeti meg a díjazás, hogy a felek milyen feltételekben állapodtak meg.
Például:
-
- ha a munkavállaló szabadságot vesz ki erre az időszakra, úgy távolléti díjra lesz jogosult
- amennyiben a munkavállaló fizetés nélküli szabadságot kért, úgy díjazás nem illeti meg
- a munkáltató döntése alapján fel is mentheti a foglalkoztatottat a munkavégzés alól, erre az időszakra az állásidőre járó alapbért kell megfizesse alkalmazottjának
A feltételeket célszerű írásban rögzíteni.
Előfordulhat az is, hogy a munkavállaló veszélyesnek ítéli meg a munkavégzést, például mert fertőzés veszélynek van kitéve, ilyenkor lehetősége van megtagadni a munkát. Erre az időszakra ugyanúgy az állásidőre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni, és az alapbérére lesz jogosult.
A Munka Törvénykönyve kiemeli, hogy amennyiben a munkáltató elháríthatatlan külső ok miatt nem tudja biztosítani a munkát az alkalmazottja számára (pl. leállítják a tömegközlekedést, karantén alá vonnak településeket, vagy olyan kijárási tilalmat vezetnek be, amikor még munkába sem lehet menni), úgy a munkavállalónak nem jár díjazás a kieső időre.
Karantén
Különbséget kell tenni önhatalmú elszigetelődés és a hatósági karantén között.
A munkáltató vagy a munkavállaló dönthet úgy, hogy jobb, ha a foglalkoztatott pár hetet otthon tölt, elzárva a világtól, így megakadályozva, hogy elkapja a fertőzést, vagy esetleg ha lappangási időszakban lenne, úgy elkerülhető más megfertőzése. Ezt nevezzük önkéntes karanténnak.
Erre az időszakra az alkalmazott a vállalkozással kötött megállapodás szerinti díjazásra jogosult:
-
- igényelhet fizetés nélküli szabadságot, de ebben az estben díjazás nem illeti meg, szünetel a biztosítottsága – ezért egészségügyi szolgáltatási járulék fizetésére kötelezett!
Fontos, hogy fizetés nélküli szabadságra a munkavállaló nem kötelezhető, az igénylése alapján engedélyezheti a munkáltató.
-
- rendes szabadság igénylése / kiadása, melyre a távolléti díj jár
- felek közötti megállapodás alapján a munkavállaló munkát nem végez, de az alapbérét ugyanúgy megkapja
- a munkakör ellátása otthonról távmunkavégzés keretében megvalósulhat, mely esetében a munkavállaló a szerződés szerinti alapbérére jogosult
Táppénzre jogosult az a munkavállaló, akit közegészségügyi érdekből a foglalkozásából eltiltottak, hatóságilag elkülönítettek vagy járványügyi zárlat alá vontak (ebbe a csoportba például azok a személyek tartoznak, akik nem fertőződtek meg, de kontaktkapcsolatban voltak, így megfigyelés alatt tartják őket), ideértve azokat a személyeket is, akik megfertőződtek a járvánnyal. Ezeket az eseteket nevezzük hatósági karanténnak.
A magánszemély táppénz jogosultságát a háziorvosa veszi nyilvántartásba – akit az egészségügyi zárlatról a hatóság hivatalból értesít –, és 7-es kódú táppénzes papírt állít ki.
A táppénz mértékére az általános szabályok vonatkoznak:
-
- ha a munkavállaló rendelkezik a táppénzre való jogosultságot megelőzően 730 nap folyamatos biztosításban töltött idővel és nem részesül kórházi ellátásban, úgy a táppénz mértéke 60%
- ha nem rendelkezik 730 nap folyamatos biztosításban töltött idővel, úgy a naptári napi alap 50%-ára jogosult
- abban az esetben, ha fekvőbeteg ellátásban részesül, úgy a táppénz mértéke 50% függetlenül a biztosítottsági időtől
Egészségügyi zárlat, azaz hatóságilag elrendelt karantén esetén a magánszemély betegszabadságra nem jogosult, a keresőképtelensége első napjától táppénzt vehet igénybe. A munkavállaló részére megállapított bruttó táppénz után a foglalkoztatónak táppénz-hozzájárulást nem kell fizetnie.
Van olyan munkavállalói réteg, akik foglalkozásukból adódóan munkavégzés során megfertőződhetnek (orvosok, ápolók, védőnők, stb.). Ebben az esetben a munkavállaló 2-es kódú táppénzes papírt kap, amely után 100%-os táppénzre jogosult és a munkáltató is mentesül a táppénz hozzájárulás megfizetése alól.
A táppénz igényt a munkáltatónál kell benyújtani. Míg TB kifizetőhellyel rendelkező cég esetén a táppénz bérszámfejtéséről és kifizetéséről a cégnek kell gondoskodnia, addig azok a vállalkozások, akik nem minősülnek kifizetőhelynek, a kérelmet foglalkoztatói igazoláson keresztül nyújtják be az OEP felé.
A cikket a HyperCortex Zrt, az Írisz Office csoport TB szakértő tagja írta.
2020 április 3.