Egy friss kutatás tűpontos képet ad arról, hogy mekkorát fordult a világ a munkaerőpiacon az elmúlt hónapokban. Ezúttal különleges perspektívából, a munkavállalók oldaláról születtek friss eredmények az elvárásokról, bizalomról, home office-ról és lojalitásról. Meglepő, és talán a felsővezetők és HR munkatársak számára a leginkább tanulságos, hogy kik és milyen okból váltanának most munkahelyet, vagy mit becsülnek meg leginkább a változásban érintettek.
A mostani drasztikusan és tartósan megváltozott környezet nem csak a menedzsmenttől követel rugalmasságot, de ne felejtsük el, hogy a szervezeti kultúrától és a munkatársaktól is. A Lounge Group médiaigazgatója, Hidvégi Krisztina, a kutatás ötletadója, a szervezeti változás alapvető motorjának a munkatársakat tartja, így értelemszerű volt egy kutatás elkészítése, amelyben épp a munkavállalókat kérdezik meg a vírushelyzetben megélt változásokkal kapcsolatban.
Nem az elbocsátás a legnagyobb baj
A kutatási eredményekből kitűnik, hogy kitöltők kétharmadát érintette valamilyen munkahelyi változás az elmúlt fél évben.
Ez természetesen erőteljes nyomot hagyott a munkavállalói hozzáálláson, akár az elégedettséget, akár a biztonságérzetet, akár a munkahelyváltással kapcsolatos szándékokat, vagy éppen a munkahelyhez való lojalitást nézzük.
Meglepő lehet, de a jelenlegi helyzet, és többséget erősen érintő munkahelyi változások ellenére sokkal többen vannak az elégedettek, az összes kitöltő 59 százaléka mondta magát elégedettnek.
Értelemszerűen inkább efelé tendált, akinek javultak a munkakörülményei és akinek rugalmasabb lett a munkavégzése, de rajtuk kívül az is, akinek csökkent a munkaideje.
A másik végletet vizsgálva azonban rendkívül érdekes, hogy nem a munkájukat, vagy a jövedelmük egy részét vesztettek a legelégedetlenebbek ma, hanem azok, akik a munkahelyükön új, megváltozott munkakörbe kerültek.
Ami a biztonságérzetet illeti, a kitöltők általános benyomása, hogy idén sokkal inkább tartani kell az elbocsátástól, mint 2019-ben, ezzel a válaszadók több mint négyötöde egyetértett.
A leginkább bizonytalanságot érző csoport most az, akinek a munkaidejét csökkentette a munkáltató.
Ez érthető, hiszen az ő fejükben reális következő lépés lehet az elbocsátás
véli Hidvégi Krisztina.
A médiaigazgató azt is hozzáteszi, hogy érdekes körükben az a kettősség, hogy ők azok, akik kifejezetten elégedettek a jelenlegi munkahelyükkel, mégis legkevésbé érzik magukat biztonságban.
Fontos megjegyezni, hogy a rugalmas munkaidőben, home-office-ban dolgozók ugyan érzik a teljes munkaerőpiac bizonytalanabb működését, de saját munkahelyüket a 2019-es évhez képest biztonságosabbnak gondolják, így azt is mondhatjuk, hogy az elmúlt időszak hatására bekövetkezett tartós otthoni munkarendet egyfajta munkahelyi visszaigazolásnak élték meg.
A fluktuáció csökken, de az azonnali lelépést fontolgatók száma drasztikusan magas
Érdekes vetülete a felmérésnek, hogy miként gondolkodnak a munkahelyváltással kapcsolatban a felmérés kitöltői, s hogyan változott ez az elmúlt évek gyakorlatához képest.
A megkérdezettek körében összességében alaposan, durván negyedével (28,6 százalékkal) csökkent a következő öt évben tervezett munkahelyváltások száma. Természetes, hogy elsősorban azok szeretnének most már egy helyen hosszabb távra megállapodni, akiket most elbocsátottak, illetve azoknak is nullára csökkent az öt éves váltogatási hajlandósága, akinek a munkakörülményeiben javulás következett be.
Az 5 éves váltási, „jobhopperségi” adatokat azonban fontos kiegészíteni egy azonnali váltási szándék megvizsgálásával, melyre a kutatásban sor is került.
Megkérdezték azt is, hogy kifejezetten a bekövetkezett munkahelybeli változás miatt, közvetlenül a vírushelyzet után otthagynák-e jelenlegi munkahelyüket?
A kutatási adatok szerint hiába várható az általános fluktuációs ráta visszaesése, ez egyáltalán nem jelenti azt, hogy az ötévenkénti kevesebb számú munkahelyváltásukat ne éppen most, a pandémia után terveznék meglépni.
Az elbocsátott és azóta újra munkába állt kitöltők kétharmada olyannyira elégedetlen a jelenlegi helyével, hogy a helyzet normalizálódását követően azonnal új állás után nézne majd.
Ez betudhatóan persze annak, hogy valószínűleg most kényszerhelyzetben vállaltak, számukra nem feltétlen komfortos munkát. Még többen váltanának állást a lecsökkentett munkaidejűek – közel háromnegyedük lépne -, és azok fele is tovább állna, aki cégen belül ugyan, de megváltozott munkakörben dolgozik manapság.
Ebben a kérdéskörben született a kutatás legérdekesebb eredménye, miszerint a rugalmas munkavégzés – a gyakorlatban legtöbb esetben ez a home office – nem hozott jelentős pozitív változást a lojalitásban. Miközben az otthonról való munkavégzést az érintettek nagyra értékelték, hatására sem tettek le lényegesen többen a munkahelyváltásról. Sem az öt éves váltási tervben, sem az azonnali munkaerőpiacra való kitekintés terén nem mutatott lényeges összefüggést a lojalitás és a rugalmas munkavégzés.
A munkahelyelhagyás okait multidimenziós faktorelemzésnek alávetve látni lehet, hogy a 2020-as évben a klasszikus okok (pl. „Túl sok munkaóra”, „Juttatások alacsony mértéke” stb.) mellett jól elkülöníthetően jelent meg egy újabb dimenzió, mely a járványhelyzet okozta hatásokat foglalja magában
véli Pillók Péter, a felmérés előkészítésében és kiértékelésében részt vevő Századvég Alapítvány Társasdalomtudományi Kutatócsoportjának igazgatója.
A koronavírus, mint a munkahelyváltás oka, főként a K+F, turizmus és vendéglátás, valamint az egészségügy, szociális ellátás területeken mutatható ki. Más területeken továbbra is a hagyományos, klasszikus okok a fő motivátorok.
Pillók Péter szerint természetesen ez nem azt jelenti, hogy az említett területek ugyanolyan problémákkal szembesülnek a koronavírus hatására, csupán, hogy a váltást kiváltó tényezők közvetlenül a vírushoz köthetőek.
Nem a több home office-tól lesz lojálisabb a munkavállaló
A felmérés legfontosabb tanulsága, hogy az elmúlt fél év óriási home office láza a jövőben lecsillapodhat, mondta el a kutatási adatok kapcsán Hidvégi Krisztina. A Lounge Group médiaigazgatója ezt a konklúziót nem csak a kutatási eredményekkel magyarázta, de egyéb pszichológiai megközelítéssel is.
Az ember életében minden helyiségnek megvan a szerepe, a helyiségek pedig szerepreakciókat váltanak ki. A hálószobában alszunk, a nappaliban lefekszünk a kanapén és házimozizunk stb. A Home-Office-szal éppen ezeket a szerepreakciókat keverjük össze. Nem törvényszerű, hogy így legyen, vannak kivételes helyzetek, amikor a tartós otthoni munkarendnek kifejezetten motiváló, segítő hatása van például a kismamák reintegrációja során. Azonban ezek a szerepreakciók legtöbbször belénk égtek eddigi életünkben és általános munkavállalói helyzetekben ekképp működik önkénytelenül is.
magyarázta a médiaigazgató.
Másik megközelítése szerint
a home office egyik oldalán ott van, hogy az otthonunkban nő a komfortérzet, másik oldalon viszont ott az alaptézis, miszerint komfortzónában nincs fejlődés. A Home-office-t azért is találták ki, mert alapvető, hogy az ember otthonában nő a komfortérzet, így növelhető a munkavállaló jól léte. Azonban nem véletlen az a mondás sem, hogy komfortzónában nincs fejlődés, vagyis magától nincs.
Korábban egyre élesebb érveket hallottunk amellett, hogy a 21. század technológiai infrastruktúrája miatt feleslegessé válik az irodai fizikai jelenlét, azonban soha nem tudtuk kipróbálni ezt ennyire élesben. Kellett egy covid ahhoz, hogy a Home-Office valós hatásait megtapasztaljuk. Hidvégi Krisztina szerint a rugalmas munkavégzési lehetőség nélkülözhetetlen, de az inkább a digitális transzformációval való lépéstartás eszköze, mintsem a hatékonyság növelésének, vagylojalitás fenntartásának indikátora.
Másik fontos tanulsága a kutatási eredményeknek, hogy a szervezeti kommunikáció tekintetében most még az eddigieknél is nagyobb odafigyelésre van szükség.
A munkáltató ugyan sikerként élheti meg, ha ebben a rendkívüli időszakban gyors megoldásokkal, átszervezésekkel víz felett tudja tartani a vállalatot a dolgozóival együtt, de nem várhatja el a munkavállalóktól, hogy képesek legyenek látni a teljes képet, így azt el kell nekik mondani.
Ne csodálkozzunk, hogy a jelenleg a cégen belül más munkakörben dolgozók még az elbocsátottmunkatársaknál is elégedetlenebbek, ha csak hagytuk, hogy átéljék a változást, de nem vontuk be őket – hangsúlyozza a szakember.
A vezetőség nem kommunikálását nehezítheti most a munkavállalók kommunikációjának hiánya. Az eredmények alapján az idei évben bekövetkezett munkaerőpiaci események hatására fennáll a veszélye a horizontális nyavalygás kialakulásának, vagyis annak, hogy a munkavállaló nem mer felfelé kommunikálni.
Ebben a helyzetben nem csak a „nyavalygók” elvesztése fenyegető, de ezáltal a teljes csapat megmérgezése is. A Lounge Group médiaigazgatója arra figyelmeztetett, hogy óriási lehet majd a cégen belüli „billegők” aránya a munkaerőpiac erőre kapásával, ha most erre nem kezdünk figyelni.
A Századvég, a Médiapiac és a Lounge Group közös együttműködésében megvalósult, 2020.augusztus 24. és szeptember 2. között lezajlott, a magyar aktív online felhasználókra reprezentatív kutatásban összesen 1009 fő megkérdezett vett részt.
2020. október 12.